El fin de "salario según convenio": las nuevas obligaciones en contratos laborales

«Salario según convenio» es una expresión habitual en ofertas y contratos de trabajo. Pero, por sí sola, puede dejar preguntas importantes sin respuesta: ¿cuánto cobrarás?, ¿qué complementos te corresponden?, ¿cómo se calculan los incentivos? Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 amplía la información sobre las condiciones laborales que las empresas deben facilitar por escrito.

El salario debe quedar claro

La empresa debe informar del salario base y de los complementos salariales, así como de la periodicidad y el método de pago. Si parte de la retribución es variable, también debe explicar los criterios para calcularla y cobrarla.

Esto no prohíbe mencionar el convenio colectivo. La norma permite remitir a sus disposiciones para determinados aspectos, pero la referencia ha de ser precisa y permitir identificar las reglas aplicables. Por eso, una mención genérica al «salario según convenio» puede resultar insuficiente si no permite conocer las condiciones económicas del puesto.

Por ejemplo, si una oferta promete «salario según convenio más incentivos», la persona trabajadora debería poder saber qué convenio se aplica, qué retribución corresponde a su puesto y de qué depende el cobro de esos incentivos.

Jornada, vacaciones y otras condiciones

El deber de información va más allá de la nómina. Entre los datos que deben comunicarse figuran la jornada y su distribución, las reglas para fijar las vacaciones, el período de prueba cuando exista y el convenio colectivo aplicable. También hay previsiones específicas para situaciones como la distribución irregular de la jornada o el trabajo fijo-discontinuo.

Además, cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos para adoptar decisiones sobre aspectos laborales —por ejemplo, turnos, tareas o promoción—, deberá facilitar la información prevista en la nueva regulación sobre esos sistemas.

¿Y si ya tienes contrato?

En las nuevas relaciones laborales comprendidas en la regulación general, la información debe entregarse antes de empezar a trabajar. Puede incluirse en el contrato o en documentos complementarios; lo importante es que la persona trabajadora la reciba por escrito.

Quienes ya estén trabajando cuando entre en vigor la norma podrán solicitar la información que no tengan. La empresa dispondrá entonces de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionarla.

Más transparencia, no una subida automática

Esta reforma no elimina los convenios colectivos ni obliga, por sí misma, a aumentar los salarios. Su objetivo es que las condiciones de trabajo se conozcan con mayor claridad desde el inicio. Tampoco debe confundirse con la Directiva europea sobre transparencia retributiva e igualdad salarial: se trata de normas distintas.

Para las empresas, es momento de revisar contratos y documentos informativos. Para las personas trabajadoras, conocer por escrito estas condiciones facilita detectar errores o discrepancias. Si tienes dudas sobre lo que establece tu contrato frente a lo que cobras o al horario que realizas, conviene revisar conjuntamente el contrato, el convenio y las nóminas.